Le harcèlement managérial

Des méthodes de gestion et d’organisation remises en cause !

Il peut y avoir harcèlement moral même sans intention malveillante, il peut être dû à des méthodes de management relevant de l’employeur, et s’appliquant à tout le personnel ; voici ce que reconnait la cour de cassation dans un arrêt du 10 novembre 2009…

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

En mettant en cause des « méthodes de gestion », la Cour a reconnu pour la 1ère fois (et certainement pas la dernière…), qu’un mode de management, soit des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés, peut être à l’origine du harcèlement moral. « Le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe (…) », précise l’arrêt.

Le tribunal va donc un peu plus loin en visant l’employeur : déjà l’arrêt du 21 juin 2006 leur rappelait leur obligation de résultat en termes de prévention du harcèlement moral.

Nous arrivons donc à une reconnaissance du « harcèlement organisationnel », décidé à la tête d’une entreprise. « Dans cet arrêt  c’est une personne, le directeur de l’établissement, qui est pointé, ainsi ce n’est plus une relation interpersonnelle qui est condamnée, mais une relation entre un responsable et son équipe.

L’histoire : une affaire qui opposait un centre de vacances et l’un de ses agents

Suite à une altercation avec son directeur, un agent d’entretien s’est pour la première fois par écrit, plaint dans un courrier du comportement à son égard de son directeur, indiquant en conclusion que ce comportement ” ressemble à une forme de harcèlement moral ” .

Les griefs que l’agent d’entretien fait à son directeur concernent :

  •  tant  l’organisation de son travail
    • non-respect des plannings,
    • non communication des plannings,
    • non fixation des congés annuels …
  • que son comportement à son égard (tous ces comportements aboutissant, aux yeux du salarié, à nier son existence)
    • certains jours le directeur l’ignore complètement,
    • communique au moyen d’un tableau,
    • ne lui donne aucune instruction alors qu’il donne du travail à un emploi-jeune,
    • exerce une pression destinée à lui faire quitter son travail.

Enfin, son directeur lui demande d’effectuer un transport pendant sa journée de congé du.

L’agent d’entretien est en arrêt de travail. A l’occasion du 2nd examen médical de reprise, le médecin du travail l’a déclaré ” inapte médicalement et définitivement à tous postes à XX” précisant qu’il ” serait apte à un poste sans contact avec son directeur actuel ” .

Le salarié licencié pour inaptitude physique demande la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la détérioration des conditions de travail à l’origine directe de son inaptitude.

Réponse de la cour de cassation qui estime que des méthodes de gestion peuvent engendrer du harcèlement “Mais attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Et attendu que la cour d’appel a relevé que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X…, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ; qu’ayant constaté que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ”

Cette situation, caractéristique d’un harcèlement moral, n’aurait rien d’extraordinaire si le salarié n’avait été en mesure de verser au dossier des attestations de collègues prouvant qu’eux aussi étaient en butte à ce type de comportement.
L’employeur, justement pour se défendre, relève ce point : le fait même que le directeur agissait de la même façon avec tout le personnel prouve bien qu’il ne s’acharnait pas de manière perverse contre une personne. Un style managérial ne pouvait, selon lui, être générateur de harcèlement moral.

Quelques années après l’entrée, en 2001, du harcèlement moral dans le code du Travail, la loi n°2008-67 du 21 janvier 2008 formalisait enfin le harcèlement moral. Ensuite, par 4 arrêts rendus le 24 septembre 2008, la Cour réaffirmait sa reprise en main du sujet, quant à exercer à nouveau un contrôle de qualification du harcèlement moral.

Cet arrêt du 10 novembre s’est ajouté à cette construction : il reprécise la définition du harcèlement moral, en rajoutant qu’il n’y a pas besoin d’une intention de nuire de l’auteur des faits pour qu’un harcèlement moral soit reconnu.

Lire le “le saviez-vous sur le harcèlement moral : l’ Article complet”

Conclusions :

  • La Cour de cassation a donc précisé qu’il n’y a pas à tenir compte des intentions de l’auteur des agissements pour qu’ils soient constitutifs de harcèlement moral.
  • Même s’il n’y a aucune intention malveillante, aucune volonté de nuire au salarié, le harcèlement moral peut être retenu.
  • L’auteur du harcèlement moral peut être l’employeur, son représentant et, plus largement, tout membre de l’entreprise, qu’il dispose ou non d’un lien d’autorité avec le salarié.
  • C’est à l’employeur de justifier ses actes et non au salarié qu’il y a harcèlement moral
  • L’organisation peut être ainsi considérée comme harcelante !

Quelques conseils :

  • Définissez votre stratégie et exposez-là à vos collaborateurs : donnez du sens
  • Formez-vous au management
  • Pratiquez la communication active
  • Analysez puis repensez ensemble votre organisation et les conditions de travail
  • Prenez du plaisir à travailler avec vos équipes….

A l’heure où l’on parle beaucoup (malheureusement) de la souffrance au travail, s’il est difficile de prévoir l’attitude malsaine, perverse d’une personne, il est en revanche plus « aisé » de mettre à plat ses méthodes de travail et son organisation, pour prévenir ces situations. Par ailleurs, depuis de nombreuses années, les spécialistes de la souffrance au travail démontrent que l’organisation générale est bien souvent sérieusement mise en cause dans ces histoires de harcèlement, de stress… ou de suicides !